Przygotowujesz się do wartościowania stanowisk pracy w firmie? Chcesz zrozumieć, jak zespół HR w Twojej firmie przeprowadza ocenę wartości stanowisk? W tym artykule na prostym przykładzie pokazujemy na czym polega ten proces.

Przyjmijmy, że zespół ds. wartościowania ma ocenić dwa stanowiska: Specjalisty ds. rekrutacji oraz Dyrektora ds. personalnych. Celem jest ustalenie, jaka jest wartość każdego z nich dla organizacji. W tym celu wykorzystamy metodę analityczno-punktową oraz funkcje dostępne w systemie ERP enova365 z modułem Zarządzanie kapitałem ludzkim. Zobaczmy, jak krok po kroku przebiega taki proces.

Krok 1: Konfiguracja słowników w systemie ERP

Zanim zespół może porównywać stanowiska i przypisywać im punkty, musi ustalić wspólny „język” oceny. Dlatego pierwszym krokiem jest zbudowanie wspólnej biblioteki pojęć i wartości, jakie będą wykorzystywane do opisywania stanowisk w organizacji. Słowniki porządkują dane dotyczące m.in. wykształcenia, doświadczenia, kompetencji, odpowiedzialności czy warunków pracy. Wybrane pozycje mogą następnie zostać wykorzystane jako kryteria analityczne w procesie wartościowania stanowisk.

Krok 2: Tworzenie opisów stanowisk

Gdy słowniki są już gotowe, zespół wartościujący tworzy opisy stanowisk, uwzględniając ich cel, główne zadania, odpowiedzialność, warunki pracy oraz wymagane kompetencje.

Dla potrzeb przykładu przyjmijmy następującą skróconą charakterystykę stanowisk specjalisty ds. rekrutacji i dyrektora ds. personalnych.

Specjalista ds. rekrutacji

Cel stanowiska: realizacja procesów rekrutacyjnych zgodnie z obowiązującą procedurą. 

Zadania na stanowisku:

• redagowanie i publikowanie ogłoszeń,
• selekcja kandydatów,
• prowadzenie rozmów rekrutacyjnych,
• współpraca z managerami przy zatrudnianiu pracowników,
• raportowanie skuteczności rekrutacji.

Odpowiedzialność: Odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne, przebieg i wyniki procesów, budowanie wizerunku pracodawcy.

Warunki pracy: praca przy monitorze ekranowym, częste delegacje służbowe.

Wysiłek: praca wymagająca odporności związanej z presją czasu (deadline’y).

Profil kwalifikacji:

• wykształcenie wyższe (psychologia),
• doświadczenie zawodowe w obszarze rekrutacji min. 4 lata,
• j. angielski na poziomie C1,
• zaawansowana znajomość Excela.

Profil kompetencji merytorycznych: biegłość w obsłudze systemów rekrutacyjnych ATS

Profil kompetencji uniwersalnych (miękkich):

• komunikatywność (4)
• samodzielność w działaniu (3)
• orientacja na rozwój (3)
• współpraca (4)

Dyrektor ds. personalnych

Cel stanowiska: zapewnienie kapitału ludzkiego do realizacji celów biznesowych organizacji.

Zadania na stanowisku:

• tworzenie i realizacja strategii zarządzania kapitałem ludzkim,
• współpraca z Zarządem,
• nadzór nad zgodnością procesów HR z przepisami,
• nadzór nad polityką wynagrodzeń,
• przygotowanie i kontrola budżetu HR,
• reprezentowanie firmy w kontaktach ze związkami zawodowymi lub kluczowymi partnerami zewnętrznymi,
• zarządzanie zespołem HR.

Odpowiedzialność: za podejmowanie decyzji na poziomie strategicznym, budżet działu i budżet wynagrodzeń całej firmy oraz kontakty z instytucjami zewnętrznymi i kontrolnymi.

Warunki pracy: praca przy monitorze ekranowym, dyspozycyjność. 

Wysiłek: obciążenie psychiczne związane z podejmowaniem decyzji pod presją czasu, z potencjalnymi konsekwencjami prawnymi.   

Profil kwalifikacji:

• wykształcenie wyższe (zarządzanie personelem, ekonomia, psychologia),
• doświadczenie managerskie min 5 lat,
• doświadczenie w obszarze HR min. 8 lat,
• praktyczna wiedza z zakresu prawa pracy i strategii organizacji,

Profil kompetencji merytorycznych:

• przygotowywanie strategii zarządzania kapitałem ludzkim,
• opracowywanie budżetu wynagrodzeń.

Profil kompetencji uniwersalnych (miękkich):

• komunikatywność (4),
• współpraca (4),
• kierowanie zespołem (4),
• orientacja na cele (5),
• orientacja na rozwój (5).

Krok 3: Wartościowanie stanowisk

Teraz zespół może już przejść do właściwego wartościowania stanowisk. Na tym etapie poszczególnym wymaganiom, kompetencjom i zakresom odpowiedzialności przypisywane są punkty, które pozwolą obiektywnie porównać stanowiska w całej organizacji.

Konfiguracja kryteriów wartościowania

W tym kroku zespół ds. wartościowania musi zdecydować, które elementy opisu stanowiska będą miały wpływ na końcową ocenę. W tym celu przypisuje szczegółowe kryteria analityczne (pochodzące ze słowników z kroku 1.) do głównych kategorii oceny, czyli tzw. kryteriów syntetycznych.

Przykłady:

Dla kryterium syntetycznego „umiejętności” wybiera z systemu kryteria analityczne: „znajomość języków obcych”, „wykształcenie”, „doświadczenie zawodowe” i „obsługa programów i systemów IT”.

Dla kryterium „odpowiedzialność”, przypisuje pozycje z „katalogu odpowiedzialności”, np. „odpowiedzialność za budżet”, „odpowiedzialność za decyzje” czy „odpowiedzialność za zespół”.

Dzieli też kryterium „umiejętności” na mniejsze obszary, np. „kompetencje uniwersalne i merytoryczne”.

Macierz wartościowania

Na tym etapie system ERP generuje listę unikalnych wymagań, które faktycznie występują na opisanych w firmie stanowiskach, a zespół wartościujący podejmuje dwie kluczowe decyzje merytoryczne:

• ile punktów przypisać konkretnemu kryterium wartościowania,
• jakie zastosować mnożniki dla różnych poziomów natężenia tych kryteriów.

Zespół ustala dla przykładu, że za „wykształcenie wyższe o wymaganym profilu” każde stanowisko otrzyma np. 70 pkt, a za „odpowiedzialność za decyzje na poziomie strategicznym” – 80 pkt. Co istotne, każde kryterium (np. konkretna kompetencja) występuje w macierzy tylko raz, nawet jeśli w opisie posiada ją 10 różnych stanowisk.

Dodatkowo, w zakładce „Mnożniki”, zespół decyduje, jak różnicować tę samą umiejętność w zależności od poziomu jej wymagań na stanowisku. Przykładowo: znajomość języka angielskiego na poziomie C1 otrzymuje mnożnik 1.5, natomiast na poziomie A1 mnożnik 1.0.

Formularz i wyniki wartościowania

Po przygotowaniu macierzy wartościowania system może już automatycznie obliczyć wynik dla każdego stanowiska. System ERP enova365 z modułem do zarządzania kapitałem ludzkim łączy informacje z opisów stanowisk z ustaleniami zespołu ds. wartościowania, a następnie automatycznie sumuje punkty i prezentuje końcowy rezultat.

Sprawdźmy teraz, jak przyjęte kryteria i punktacja wpłynęły na ocenę obu analizowanych stanowisk.

Specjalista ds. rekrutacji

Dyrektor ds. personalnych

Przedstawiona punktacja ma charakter wyłącznie przykładowy. Dobór kryteriów analitycznych oraz ich wartości punktowych powinien wynikać ze specyfiki organizacji i przyjętej metodyki wartościowania

Po weryfikacji wyników dla reprezentatywnych stanowisk w organizacji, jeżeli wyniki wartościowania odzwierciedlają faktyczną trudność oraz złożoność pracy na stanowisku, zespół ds. wartościowania „zatwierdza” uzyskane wyniki. 

Wtedy profile stanowisk przechodzą w status „w realizacji”, co blokuje ich edycję i tworzy trwałą historię wartościowania, niezbędną w razie audytu luki płacowej i do uzasadnienia pracownikom różnic płacowych.

Bądź na bieżąco

Dołącz do naszego newslettera

„*” oznacza pola wymagane

E-mail*

Consent*

Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zgodnie z Polityką prywatności*

Wyślij

Wyniki przykładowego wartościowania stanowisk pracy

Specjalista ds. rekrutacji: Po zsumowaniu punktów stanowisko to uzyskuje 184 punkty. Zostaje przypisane do kategorii pracowników „Specjaliści (SD)  – poziom II”.

Dyrektor ds. personalnych: Z powodu wysokiej punktacji uzyskanej w obszarach odpowiedzialności za podejmowanie decyzji na poziomie strategicznym, budżety i wymagane doświadczenie managerskie, stanowisko to uzyskuje znacznie wyższą wartość tj. 338,5 punkty i zostaje przypisane do kategorii pracowników: „Dyrektorzy obszarów funkcjonalnych/pionów (D2) – poziom II”.

Dzięki takiemu procesowi zespół ds. wartościowania ma dowód, że dyrektor ds. personalnych zarabia więcej nie z powodu stażu czy sympatii, ale ze względu na wyższą punktację jego odpowiedzialności i wpływu na organizację. Jednocześnie zyskuje pewność, że jeśli w firmie pracuje dwoje rekruterów o identycznej punktacji, ich wynagrodzenia powinny mieścić się w tej samej kategorii pracowników.

Co pokazuje ten przykład?

Nowoczesny system HCM (Human capital management), taki jak system ERP z modułem do zarządzania kapitałem ludzkim:

• znacząco usprawnia wartościowanie stanowisk pracy → automatyzuje niektóre elementy tego procesu,
• dokumentuje historię wartościowania → ułatwia wykazanie, skąd wynikają różnice między stanowiskami,
• umożliwia dostosowanie się do nowych regulacji → domyślnie podpowiada kryteria wartościowania zgodne z ministerialnymi wytycznymi.

Jeżeli chcesz poszerzyć swoją wiedzę o tym procesie, przeczytaj artykuł Wartościowanie stanowisk pracy – odpowiedzi na najczęstsze pytania.

Jeśli chcesz sprawdzić możliwości systemu ERP enova365 w zakresie wartościowania stanowisk, przetestuj wersję demonstracyjną. Możesz również umówić się na prezentację, w czasie której nasz Autoryzowany Partner omówi zalety systemu i odpowie na wszystkie pytania.